A koncepció, a célok, a célok, a személyi tanúsítás lényege. A személyzet igazolása ...

A személyzet időszakos tanúsításaEz lehetővé teszi, hogy a fej nem csak tanulni a képzés szintje és hozzáállása a munkavállalók, hanem, hogy értékeljék, hogy milyen mértékben a személyes és szakmai képességei megfelelnek az posztjáról.

Ellentétben a közhiedelemmel, a főaz igazolás feladata nem az alkalmazottak munkájának ellenőrzése, hanem a tartalék keresése és az olyan potenciális lehetőségek feltárása, amelyek lehetővé teszik minden munkavállaló hatékonyságának növelését.

A személyzet értékelésének koncepciója

Az alkalmazottak értékelése egy tesztsorozatot, interjúkat vagy interjúkat tartalmaz.

Ugyanakkor a személyi minősítés célja nemközvetlenül becsléssel kimerülnek. Fő jelentőségük azon dolgozók azonosítása, akik hatékonyabban dolgozhatnak más pozíciók elfoglalásával. A tanúsítási tevékenységek eredményei alapján a menedzser döntést hoz egyes munkavállalók továbbképzéséről, továbbképzéséről, átképzéséről, továbbképzéséről.

A megbízható eredmények elérésének objektivitása

Az értékelési eljárás legfontosabb elemetárgyilagosságává válik. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók értékelése során speciális kritériumokat és módszereket használnak a szubjektív tényezők hatásának elkerülésére.

Nem mondhatjuk, hogy csak személyes benyomásokról van szózavarja a munkát, a fej alatt bizonyítja, de ezek jelentősen torzíthatja az eredményeket az eljárás. Az alkalmazottak egyoldalú megítélése nem megfelelő személyzeti döntésekhez és vezetési hibákhoz vezet.

A vállalati személyi igazolvány kinevezése

Gyakran a személyzet igazolása kiváló esélyhogy megmutassák magukat azoknak a munkásoknak, akik "a fejüket a mennyezetre feszítik". Miután elsajátította tevékenységi körüket, és nem látta a további növekedési lehetőségeket, az alkalmazottak elvesztik motivációjukat. Hiányosak és inaktívak, termelékenységük csökken.

Az igazolás eredményei alapján végzett személyi változások elvégzése lehetővé teszi a szervezet munkaerőforrásainak optimális kihasználását.

A tanúsítási tevékenységek célja:

• Új kompenzációs csomagok készítése. Az ilyen változások befolyásolják a személyzet anyagi érdekeit (bérváltozások, a büntetések és ösztönzők rendszere, a motiváció növekedése).
• A vezetői döntések elfogadása aa szervezet fejlesztése, a személyzeti politika optimalizálása (visszacsatolás jön létre, lehetőség mutatkozik, a munkavállalónak lehetősége van személyes és szakmai fejlődésre, tájékoztatást kap arról, hogy mit vár a szervezettől). A vállalat, miután megkapta és elemezte az adatokat, módosíthatja terveit és hatékonyabban kezelheti az emberi erőforrásokat.
• A vállalkozás aktuális állapotának tükröződésea jelenlegi helyzet, a munkaügyi szféra lehetséges problémáinak felderítése. E célra tekintettel a személyi igazolás a munkavállaló múltbeli tevékenységeinek, eredményeinek, a képzési igények rendelkezésre állásának és a meglévő munkahelyi problémák azonosításának, valamint az ezek felszámolásának módszereinek tanulmányozása és értékelése.

Az értékelési folyamat fő elemei

Figyelembe véve az értékelési eljárást célzó célokat, a menedzser a következőket tervezi:

1. A személyzet értékelése.
2. A munkavállalók munkaerő értékelése.

A személyi bizonyítvány az oklevél tanulmányozásaa munkavállaló felkészültsége konkrét munkaköri feladatok elvégzésére (azok, amelyeket a munkahelyén végez). Ezenkívül ez a fajta értékelés magában foglalja a munkavállaló potenciális képességeinek azonosítását, amely szükséges ahhoz, hogy megjósolja a szakmai növekedését.

A munka értékelésével kapcsolatos tevékenységek lényegea tényleges eredmények összehasonlítása az előre jelzettekkel (ellenőrizze a tartalom tartalmát, minőségét, a munka elvégzésének volumenét). A tervezett mutatók tanulmányozása a technológiai térképekkel, tervekkel és munkaszervezési programokkal lehetővé teszi objektív koncepció kialakítását a munka tényleges mennyiségéről, minőségéről és intenzitásáról.

A tanúsítási tevékenységek sorána vezetők nem csak az alkalmazottak, hanem az egész osztály munkájának értékelését adják. Ehhez egy speciális eljárás van, amelyben vonzzák és használják az egyéb (összefüggő) egységek adatait, valamint a külső partnerek és a vállalat ügyfelei által szolgáltatott adatokat.

Általában a legmegbízhatóbb, objektív éshasznos adatokat, amelyeket a vállalat az értékelési tevékenységek elvégzésében mindkét irányban felhasznál (a munka értékelése, valamint az eredmény elérését befolyásoló tulajdonságok és képességek).

A munkavállalók értékelése és tevékenységeik eredményei

A vállalatnál dolgozó személyzet tanúsítása számos különböző eljárást tartalmaz: ezek írásbeli tesztek vagy interjúk.

Az eredmények csökkentése és az elemzés megkönnyítésea fej kitölt egy értékelőlapot két részből (a munkavállaló tulajdonságainak leírása és munkája eredménye). Ennek során mindkét pontszámot és írásbeli magyarázatokat, észrevételeket és indokolást használ.

A személyzet értékelésének feladataa munkaerő-források optimális kihasználása, ezért fontos, hogy megvitassák az eljárások eredményeit és a végső értékelést maguknak a munkavállalóknak. Ahhoz, hogy ismerkedjenek meg a tanúsítással, be kell írnia a megfelelő dokumentumot. Az ilyen rendszer előnye a munkavállalók azon képessége, hogy jelezzék, egyetértenek-e a számukra adott értékeléssel. Ha különleges körülmények vannak, amelyek megakadályozzák feladataik teljes körű végrehajtását, a munkavállaló hozhatja őket.

Milyen gyakran van a minősítés

A legsikeresebb cégek kedveliktanúsítási tevékenységet végez évente. Néhányan gyakrabban végeznek ilyen ellenőrzéseket - félévente, gyakran egy egyszerűsített értékelési eljárással kombinálva.

A szervezet személyzetének tanúsítványa is igazolhatóTartalmazza az informális interjúk rendszeres megszervezését. Ezeket a tevékenységeket a munka eredményeinek megvitatásával kísérik, és hozzájárulnak a munkafolyamat jelenlegi ellenőrzéséhez is. A munka értékelésére szolgáló eljárások jó formalizálásával a vezetõ még gyakrabban vezethet be értékelési tevékenységeket: hetente, havonta vagy negyedévente. Természetesen az ilyen eljárásokat nem lehet tanúsítványnak nevezni, de segítségük segítségével figyelemmel kísérhetik a személyzet és az egész egység hatékonyságának dinamikáját.

Ki minősül hitelesítésnek és értékelésnek

A menedzser irányítása szükséges az újonnan kinevezett alkalmazottak, illetve új találkozó (fordítás, promóció) igénybevételéhez.

Például a McDonald's, amely az irányítási stratégiáiról híres, előírja a vezetők és szakemberek kötelező tanúsítását, akik növekedést (csökkenést) kaptak.

Ezenkívül hat hónappal azután, hogy a munkavállaló bejött a szervezetbe, vagy áthelyezték egy új helyre, az értékelést is elvégez.

Az értékelés pszichológiai aspektusa

A munka és az azonosítás ellenőrzése melletta potenciális képességek, a személyi igazolás lényege az alkalmazottak alkalmazkodása, akik új feltételekhez kötődnek. A gondos és rendszeres nyomon követés segíti a vezetőt, hogy lássa, milyen gyorsan vesz részt a munkavállaló a munkában, mennyire képes hatékonyan megbirkózni a feladataival és milyen viselkedésmódot igényel.

Sok vállalat számára az "emberi erőforrás"viszonylag drága befektetés, ezért érdekelnek gyors felhasználási hasznot. Ebből a célból személyzeti átrendezéseket és kísérleteket használnak. Ezeket a lépéseket elkerülhetetlenül szigorú ellenőrzés, az alkalmazottak erősségeinek és gyengeségeinek felmérése, valamint a hiányosságok kijavításához szükséges segítségnyújtás biztosítja. Ezzel egyidejűleg ellenőrizzük a megbízás sürgősségét.

Értékelés eredményei

Ha a megbízás helyességét ellenőrizni kellegy közönséges előadóművész vagy egy legalacsonyabb szintű menedzser, a következtetés néhány hónap után következik be. A közép- és felsõ szint fejének felmérése az év adatait elemzi.

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem tud megbirkózni aa ráruházott feladatok és tevékenységei nem alkalmasak a kiigazításra, a fej kényszerül visszaszorítására vagy akár elbocsátásra kényszerül.

Miért érdekelt a vállalatok a tanúsítási időszak csökkentésében?

A legtöbb nagyvállalat saját kóddal rendelkezik,egy sor szabvány, az úgynevezett "vállalati szabályok". Az adminisztráció nem engedheti meg az új alkalmazottak számára, hogy önállóan és ellenőrizetlenül megismerjék ezeket a szabványokat. Mint tudják, kevés amerikai vagy hazai vállalat büszkélkedhet ugyanazon stabil "csoport normák" a munkaerő-viselkedés, mint például a japán.

Ebben az összefüggésben a személyzet értékelésének lényege(különösen annak szabályossága és magas frekvenciája) az, hogy a munkavállalót a magatartás normáival és a munka alapjaival együtt bevesszük. Az első hónapokban meghatározott normákat rendszeres éves értékelési eljárások keretében konszolidálják és fenntartják.

Hogyan történik a vállalat alkalmazottainak tanúsítása

Annak ellenére, hogy a legtöbb vállalatnak vana tanúsítási tevékenységek előkészítésével és lebonyolításával kapcsolatos eljárásai, számos univerzális fázis létezik, amelyek gyakorlatilag bármely termelési területen alkalmazandók:

• előkészítés: Ebben a szakaszban megrendelés készül az értékelésre, jóváhagyja a tanúsító bizottságot, elkészíti a dokumentációt és formanyomtatványokat, tájékoztatja a munkaügyi kollektort arról, hogy a minősítési eljárás mikor és mikor kerül sor.
• Formálja a bizottság összetételét és hagyja jóvá. Rendszerint a személyzeti igazgató (elnök), a személyzeti osztály vezetője (alelnök), a vizsgált osztály vezetője (tag), jogi tanácsadó (tag), szociális pszichológus (tag).
• Főbb tevékenységek, azaz közvetlenültanúsító személyzet: a munka felé értékelését az egyéni járulék az egyes alkalmazottak az adatok bevitelét profilok és a számítógépes analízis kapott információk.

• Az igazolás befejezése: szakértők összefoglalni, hogy személyes döntést arról, hogy támogassák a munkavállaló küldeni az iskolába, áthelyezni vagy utasítsa el (ha a munkavállaló nem birkózott tanúsítvány).

Az értékelést nem a vezetők és aszakemberek, akik dolgoztak a megfelelő helyen kevesebb, mint egy éve, a terhes nők, a kisgyermekes anyák legfeljebb egy év, és más alkalmazottak tartozó kiemelt kategóriákban.