Az egyik legfontosabb személyzeti technológiaa személyzet kiválasztása. Ha az ideológiai indítékok már a kinevezéshez elegendően hosszú ideig voltak a legfontosabbak, a modern társadalomban a legfontosabb feladat az alkalmazottak szakmai minőségének felvétele. A személyi kiválasztás legújabb módszerei lehetővé teszik a folyamat hatékonyabbá tételét.
A jelölt felvételi eljárása leggyakrabban a következőkből áll:egy vagy több interjú. A kezdeti beszélgetés egy személyrel, megismerkedve az önéletrajzával, nem nyújt teljes képet a személy szakmai és személyes jellemzőiről. Ezért egyes szervezetekben a pszichológiai tesztelésen alapuló személyi kiválasztási módszereket alkalmazzák. Köszönöm neki, hogy olyan dolgokat fedezhet fel, amelyeket normális beszélgetés közben nem fog megtudni. Például egy személy nem veszít el nehéz pillanatban, ha szükséges, monoton munkát végezhet, vajon lesz-e veszekedés forrása ... A használt módszertől függően a megbízhatóság
a vizsgálatok 20 és 80 százalék között változhatnak. Így például a "Accent 2-90" - 90 kérdésből álló teszt, amely lehetővé teszi az egyén lehetőségeinek értékelését, feltárja, hogy egy személy hogyan viselkedik szélsőséges helyzetben. Ezenkívül a mentális patológia jeleit is feltárja. Ha azonban a vizsgázónak lehetősége nyílik arra, hogy a kérdőívek felhasználásával megtehesse a kívánt választ, akkor a projektív technikák alkalmazásán alapuló személyzeti kiválasztás módszerei növelik a teszt megbízhatóságát. Például a nagyvállalatoknál a Sondi tesztet gyakran használják a genotípusát közvetített rendellenességek kimutatására, egy csomó további információ megismerésére az emberről, valamint a személy típusának és a kiválasztott pozíció közötti kapcsolat megteremtésére.
A személyzet kiválasztásának innovatív módszerei lehetneka nyílt toborzás képviseli. Ez a technika a videointerjúk és üzleti játékok használatán alapul. Leggyakrabban a vállalat HR menedzsere használja, és lehetőséget nyújt arra, hogy minden jelöltet a rendező pozíciójára nézzen.
A cég vezetője megvizsgálja, hogyan viselkednek a tagokcsoportok a játékban, és tényleg "saját" személyüket választhatják személyes tapasztalataik vagy intuíciójuk alapján. Ez a módszer időt takarít meg, mert sokkal több időt igényel az egyes jelöltekkel folytatott beszélgetés. A szalagra felvett jelöltekkel folytatott interjúk megvizsgálása hatékony módszert jelent a személyzet toborzására is. Mert egy személy teljesen felnyitható a kamera lencséje előtt.
Egyes cégek vezetői inkábbhogy meglehetősen szokatlan módszereket alkalmazzon a személyzet kiválasztására, például stressz-interjút. Segítségével elégséges képet kaphat a jelöltekről. A stresszes interjú fő elve egy jelölt provokációja. Ehhez megrázó, nem megfelelő kérdéseket használnak, és megmutatják a megalázó magatartást a jelöltrel szemben ... Ez először is lehetővé teszi, hogy megnézze, hogyan viselkedik egy személy ebben a helyzetben. Néha egy ilyen beszélgetés fő célja az a vágy, hogy valaki hazudni fogjon. Ezt a technikát alkalmazó személyzet keresését és kiválasztását leggyakrabban akkor használják, ha a vezetői pozíciókra jelölteket elbocsátják, valamint azokkal, akik később az emberekkel dolgoznak.
Így a személyzet kiválasztása nagyonegy felelős folyamat, amely attól függ, mennyire hatékony a szervezet egésze. Ugyanakkor a fő cél az olyan alkalmazottak szűrése, akik nem alkalmasak a vállalat számára.
</ p>
